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• Administração e Escrituração Fiscal;
• Procedimentos Trabalhistas e Folha de Pagamento;
• Perícias Contábeis;
• Declarações e Registros - Órgãos Públicos
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
Fim da jornada 6x1 avança e PEC segue para análise no Senado
O presidente do Senado, Davi Alcolumbre, deu início à tramitação da proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6x1. A PEC 221/2019 foi encaminhada para análise das comissões da Casa e deverá passar pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) antes de seguir para as próximas etapas no Senado.
A medida ocorre em meio à retomada das articulações em torno da redução da jornada de trabalho e coloca novamente em debate os impactos da mudança para trabalhadores e empresas. A proposta prevê a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, e estabelece dois dias de descanso por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
Proposta segue para análise da CCJ
O encaminhamento da PEC foi anunciado por Alcolumbre como parte de um conjunto de matérias consideradas prioritárias que passaram a tramitar no Senado. Além da proposta sobre a jornada 6x1, também foram encaminhadas iniciativas relacionadas à segurança pública e à política nacional de minerais críticos e estratégicos.
A PEC do fim da escala 6x1 não seguirá diretamente para votação no Plenário. Antes, será analisada pelas comissões competentes, começando pela CCJ, onde deverá ser avaliada tanto do ponto de vista constitucional quanto em relação ao mérito da proposta.
A escolha do relator será um dos próximos passos da tramitação. Segundo informações publicadas pela Folha de S.Paulo, o governo busca emplacar um aliado na relatoria para conduzir a análise da proposta na comissão. Entre os nomes citados nas articulações estão os senadores Otto Alencar (PSD-BA) e Omar Aziz (PSD-AM).
O que prevê a PEC?
A proposta altera as regras constitucionais sobre a duração da jornada de trabalho. Atualmente, a Constituição estabelece jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação ou redução por meio de negociação.
A PEC 221/2019 propõe reduzir o limite semanal para 40 horas, sem redução salarial, e assegurar um período maior de descanso ao trabalhador.
Na prática, a proposta busca substituir o modelo conhecido como escala 6x1, no qual o empregado trabalha durante seis dias e tem um dia de descanso, por uma organização que garanta dois dias de folga semanal.
O debate, no entanto, envolve diferentes propostas e modelos de redução da jornada que já foram apresentados no Congresso. Por isso, o texto ainda pode passar por alterações durante sua análise no Senado.
Governo tenta acelerar votação
O avanço da proposta também ocorre em meio às articulações do governo para tentar levar o tema à votação ainda antes das eleições de outubro.
De acordo com a Folha de S.Paulo, a intenção discutida nos bastidores é buscar a aprovação da PEC durante uma semana de esforço concentrado do Congresso, prevista entre 31 de agosto e 4 de setembro. No entanto, a possibilidade de votação em um prazo curto enfrenta obstáculos, já que uma proposta de emenda à Constituição exige amplo debate e um quórum elevado para aprovação.
Para ser aprovada, uma PEC precisa passar por dois turnos de votação no Senado, com o apoio de pelo menos três quintos dos senadores, o equivalente a 49 votos. Se o texto sofrer alterações em relação à versão aprovada anteriormente pela Câmara, a proposta precisará retornar para nova análise dos deputados.
Setor empresarial pede mais debate
A tramitação da proposta também tem sido acompanhada por preocupações de representantes do setor produtivo.
Entidades empresariais defendem que eventuais mudanças na jornada de trabalho sejam discutidas de forma mais ampla, considerando os impactos sobre custos, organização das escalas e funcionamento de atividades que dependem de operação contínua.
Representantes do setor empresarial já haviam se reunido com Alcolumbre para pedir que propostas relacionadas à redução da jornada fossem analisadas com maior debate e, em alguns casos, apenas após as eleições.
Por outro lado, defensores da redução da jornada argumentam que a mudança pode melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e reduzir os efeitos de jornadas extensas sobre a saúde e a convivência familiar.
O que acontece agora?
Com o despacho assinado por Alcolumbre, a PEC entra formalmente em uma nova etapa de tramitação no Senado.
Os próximos passos incluem:
Definição do relator da proposta na CCJ;
Análise da constitucionalidade e do conteúdo da PEC;
Realização de debates e possíveis audiências sobre os impactos da medida;
Votação na comissão;
Eventual encaminhamento ao Plenário do Senado;
Votação em dois turnos, caso a proposta avance.
A tramitação recoloca o fim da escala 6x1 entre os principais temas da agenda trabalhista no Congresso. Embora o encaminhamento represente um avanço formal da proposta, a aprovação ainda dependerá das negociações em torno do texto, da definição da relatoria e da construção do apoio necessário entre os senadores._
Publicada em : 21/08/2026
Fonte : Com informações da Agência Senado e Folha de São Paulo
Norma coletiva pode substituir horas extras? Entenda os limites
Norma coletiva pode substituir horas extras? TST valida adicional de viagem e reforça limites da negociação
Decisão envolvendo nutricionista do Grêmio reconheceu cláusula coletiva que previa adicional de viagem de 50% sobre o salário-dia. Julgamento reforça a autonomia coletiva, mas não autoriza empresas a eliminar livremente direitos trabalhistas.
Uma empresa pode deixar de aplicar a forma tradicional de pagamento das horas extras porque existe uma regra diferente negociada coletivamente?
Em determinadas situações, sim.
Mas essa resposta exige muito mais cuidado do que repetir que "o negociado prevalece sobre o legislado".
Em decisão divulgada em 14 de agosto de 2023, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de norma coletiva aplicável ao Grêmio Foot-Ball Porto Alegrense que estabelecia tratamento remuneratório específico para viagens de uma nutricionista do clube.
A cláusula previa adicional de viagem equivalente a 50% do salário-dia em substituição às horas extras discutidas no processo. Ao reconhecer a validade da negociação, o TST afastou a condenação anteriormente imposta ao clube.
A decisão é relevante porque reforça uma transformação já consolidada no Direito do Trabalho: convenções e acordos coletivos possuem espaço relevante para criar regras diferentes daquelas previstas de maneira geral na legislação.
Esse poder, porém, não é ilimitado.
A pergunta que o empregador precisa fazer não é apenas:
"Existe uma convenção ou acordo coletivo?"
É também:
"Esse direito pode ser negociado dessa maneira?"
Esse cuidado se conecta diretamente a outras rotinas, especialmente jornada, banco de horas, compensações, benefícios e parametrização da folha.
O que o TST decidiu no caso do Grêmio
A trabalhadora atuava como nutricionista e acompanhava a equipe profissional durante viagens.
Segundo o TST, a norma coletiva previa que o tempo das viagens receberia tratamento específico, mediante adicional de 50% sobre o salário-dia.
A discussão judicial envolvia justamente o pedido de horas extras referentes a essas situações.
A Primeira Turma reconheceu a validade da cláusula coletiva.
Isso é diferente de afirmar que o Tribunal autorizou genericamente empresas a substituir horas extras por qualquer adicional.
O elemento central do julgamento foi a existência de negociação coletiva válida e aplicável à relação examinada.
Qualquer empresa pode criar um adicional para substituir horas extras?
Não.
Essa provavelmente seria a interpretação mais perigosa do precedente.
Portanto, outra empresa não deve copiar a cláusula e simplesmente criar internamente um "adicional de viagem" para deixar de pagar horas extraordinárias.
Uma regra instituída unilateralmente pelo empregador não possui automaticamente a mesma força jurídica de uma cláusula negociada coletivamente.
O adicional mínimo da hora extra continua protegido
A negociação coletiva não significa liberdade para estabelecer trabalho extraordinário gratuito.
A CLT possui regras específicas sobre jornada e negociação coletiva, inclusive nos artigos 611-A e 611-B. O sistema legal distingue matérias que podem ser flexibilizadas coletivamente daquelas protegidas contra supressão ou redução.
Essa distinção impede uma leitura simplista como:
"Se existe sindicato, qualquer regra sobre horas extras pode ser modificada."
Não é assim.
A análise precisa considerar a natureza do direito e os limites constitucionais e legais.
Tema 1.046 do STF é o principal marco dessa discussão
O Supremo Tribunal Federal consolidou no Tema 1.046 uma das principais teses sobre negociação coletiva no país.
O Tema trata da validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista, desde que não se trate de direito absolutamente indisponível, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias.
Essa decisão fortaleceu a autonomia coletiva.
Mas a expressão "desde que não seja absolutamente indisponível" é tão importante quanto o reconhecimento da validade da negociação.
O STF não afirmou que sindicatos e empresas podem afastar qualquer direito.
Negociado sobre legislado não significa negociado acima de tudo
A expressão ficou popular depois da reforma trabalhista.
Mas, isoladamente, ela pode levar a erro.
A legislação reconhece amplo espaço para a negociação coletiva.
Ao mesmo tempo, preserva um núcleo de direitos que não pode ser simplesmente eliminado.
Na prática, existe:
o que pode ser negociado
e
o que não pode ser suprimido ou reduzido pela negociação.
Antes de parametrizar qualquer regra na folha ou no ponto, a empresa precisa descobrir em qual grupo a cláusula está.
O que pode ser negociado coletivamente
O artigo 611-A da CLT estabelece diversas matérias em que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação.
É um espaço relevante para adaptar relações de trabalho a diferentes modelos empresariais.
Mas não elimina os limites previstos no próprio sistema jurídico.
O que não pode ser simplesmente retirado
O artigo 611-B exerce função oposta.
Ele estabelece matérias cuja supressão ou redução por convenção ou acordo coletivo constitui objeto ilícito.
Por isso, antes de aplicar uma cláusula coletiva, não basta confirmar sua existência.
É preciso validar seu conteúdo.
Jornada é negociável, mas não sem limites
Jornada é uma das áreas mais presentes em acordos e convenções coletivas.
Mas a existência desse espaço negocial não autoriza o afastamento indiscriminado das garantias constitucionais e legais.
Esse mesmo cuidado aparece em outros modelos de organização do trabalho. No conteúdo sobre, jornada, formalização e controle continuam sendo pontos centrais mesmo quando o empregado trabalha fora das dependências da empresa.
Banco de horas mostra bem a diferença entre eliminar e flexibilizar
O banco de horas é um bom exemplo.
Imagine um empregado que trabalhou duas horas além de sua jornada em determinado dia.
Sem um sistema válido de compensação, isso pode gerar obrigação de pagamento de trabalho extraordinário.
Quando existe banco de horas corretamente instituído, porém, aquele excesso pode ser compensado por redução equivalente dentro do período permitido.
Não houve simplesmente desaparecimento do direito.
Houve utilização de uma forma legalmente admitida de compensação.
Essa questão também aparece na análise, especialmente porque o tratamento do saldo pode depender do instrumento utilizado e da norma coletiva aplicável.
A empresa pode criar sozinha uma regra semelhante à do Grêmio?
Não deve presumir que pode.
Cada instrumento possui possibilidades e limites próprios.
Uma cláusula construída entre sindicato e empregador não pode ser automaticamente substituída por um comunicado interno do RH.
Convenção coletiva e acordo coletivo são diferentes
A convenção coletiva é normalmente celebrada entre entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica.
Já o acordo coletivo envolve o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas.
A diferença é importante porque um acordo coletivo pode criar condições específicas para determinada operação empresarial.
A CLT também estabelece que as condições previstas em acordo coletivo prevalecem sobre as estipuladas em convenção coletiva.
Isso não elimina, porém, os direitos considerados indisponíveis.
Não é preciso apontar uma compensação individual para cada cláusula
Outro efeito importante do Tema 1.046 é afastar a ideia de que toda flexibilização só poderia ser válida se houvesse indicação explícita de uma vantagem específica em troca.
A tese do STF reconhece a validade da negociação mesmo sem explicitação individual de vantagens compensatórias, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
Isso não significa autorização para redução unilateral.
A negociação continua sendo coletiva.
Instrumento coletivo vencido merece atenção
Outro risco empresarial ocorre quando a empresa identifica uma cláusula correta, mas utiliza um instrumento que já deixou de vigorar.
Não se deve presumir a continuidade automática e indefinida das cláusulas coletivas após o encerramento da vigência.
O próprio STF já declarou inconstitucional a ultratividade automática de direitos previstos em cláusulas coletivas após o término do instrumento.
O software de folha não sabe se a convenção venceu
Imagine uma empresa que parametrizou no sistema.
A convenção vence.
Se ninguém alterar a parametrização, o sistema poderá continuar aplicando automaticamente uma regra antiga.
Isso cria um risco silencioso.
Por isso, o calendário das convenções e acordos coletivos precisa fazer parte da rotina do departamento pessoal.
Nem toda convenção encontrada na internet se aplica à empresa
Encontrar um instrumento coletivo com atividade aparentemente semelhante não basta.
Uma norma pode ser perfeitamente válida e ainda assim não se aplicar àquela relação de emprego.
Categoria diferenciada pode mudar a análise
Algumas profissões possuem regras próprias de enquadramento sindical.
Nesses casos, não é suficiente analisar apenas a atividade econômica predominante da empresa.
Esse ponto exige atenção especialmente em organizações que empregam profissionais de diversas áreas.
O erro de enquadramento pode levar à aplicação de:
Copiar cláusula de outra empresa é uma estratégia arriscada
O fato de determinada cláusula ter sido validada judicialmente para um clube de futebol não significa que ela seja adequada.
A negociação coletiva existe justamente para tratar particularidades.
Transformá-la em modelo genérico contradiz sua própria lógica.
Convenção coletiva não deve ser consultada apenas no reajuste salarial
Esse é um erro frequente.
Muitas empresas procuram a convenção somente quando chega a data-base.
A convenção deveria participar da construção da própria rotina de folha.
Sistema de folha não substitui interpretação
O sistema calcula aquilo que alguém determinou que ele calculasse.
Se a interpretação inicial da cláusula estiver errada, a automação apenas repetirá o erro em maior escala.
Imagine 100 empregados submetidos durante 12 meses a uma parametrização equivocada.
Uma única interpretação incorreta pode produzir 1.200 ocorrências antes mesmo de a empresa perceber o problema.
Por isso, primeiro vem a análise da norma.
Depois vem a parametrização.
Controle de jornada continua sendo necessário
A existência de uma cláusula coletiva especial não elimina automaticamente a necessidade de documentação.
Quando aplicável, registros podem continuar sendo fundamentais para demonstrar:
Uma norma coletiva forte juridicamente não corrige uma execução operacional mal documentada.
Checklist antes de aplicar uma cláusula coletiva
Antes de parametrizar uma regra, a empresa deveria confirmar:
Qual é a categoria econômica?
Qual é a categoria profissional?
Existe categoria diferenciada?
Qual sindicato representa os empregados?
O instrumento é convenção ou acordo coletivo?
Está vigente?
Qual é sua base territorial?
O empregado está abrangido?
Qual é a redação exata da cláusula?
Existe condição ou exceção na própria cláusula?
O assunto está entre as matérias negociáveis da CLT?
Existe direito indisponível envolvido?
Há precedente relevante do STF ou TST?
A regra pode ser pactuada individualmente ou exige negociação coletiva?
Como será implementada na folha?
Como será implementada no ponto?
Quem controlará o vencimento do instrumento?
Como será feita a revisão quando surgir uma nova convenção?
Cinco erros que aumentam o passivo trabalhista
Aplicar apenas a CLT e ignorar a norma coletiva
A empresa perde regras específicas de sua categoria.
Aplicar apenas a norma coletiva e ignorar seus limites legais
Nem toda cláusula pode afastar direitos indisponíveis.
Continuar usando instrumento vencido
A folha permanece parametrizada com uma regra que deixou de valer.
Utilizar convenção de categoria incorreta
A empresa encontra um instrumento semelhante e presume que seja aplicável.
Copiar decisão judicial de outra empresa
Um precedente específico é transformado em regra geral sem análise do contexto.
O que o julgamento realmente significa
A decisão do TST não deve ser resumida desta maneira:
"Agora a empresa pode substituir hora extra por adicional."
Isso não corresponde ao alcance do julgamento.
A leitura correta é:
uma solução remuneratória específica pode ser reconhecida como válida quando decorrer de negociação coletiva aplicável e respeitar os limites jurídicos da autonomia coletiva.
O Tema 1.046 do STF reforça essa autonomia, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis.
Para as empresas, isso torna a norma coletiva ainda mais relevante.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, convenções e acordos coletivos não devem ser tratados apenas como documentos utilizados no reajuste salarial. Eles podem interferir diretamente em jornada, banco de horas, adicionais, benefícios, feriados, rescisões e diversas rotinas empresariais. A decisão do TST reforça a força da negociação coletiva, mas também evidencia seu limite: uma solução validada para determinada empresa, categoria e situação não pode ser reproduzida automaticamente em outra relação de trabalho. A prevenção começa pelo enquadramento sindical correto e termina na parametrização e conferência da folha e do controle de jornada.
Perguntas frequentes
Norma coletiva pode substituir horas extras?
Pode existir tratamento alternativo decorrente de negociação coletiva em situações juridicamente admitidas, como no caso analisado pelo TST. Isso não cria autorização geral para eliminar horas extras.
O sindicato pode retirar qualquer direito trabalhista?
Não. O Tema 1.046 do STF reconhece a autonomia coletiva, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis.
A empresa pode criar sozinha um adicional para não pagar horas extras?
Não deve presumir que uma verba criada unilateralmente possua o mesmo efeito de uma cláusula negociada coletivamente.
O que é o Tema 1.046 do STF?
É a tese de repercussão geral sobre a validade de normas coletivas que limitam ou restringem determinados direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis.
Todo direito previsto na CLT pode ser negociado?
Não. Os artigos 611-A e 611-B ajudam a delimitar matérias negociáveis e direitos protegidos contra supressão ou redução.
Jornada pode ser negociada?
Sim, dentro dos limites jurídicos aplicáveis. O banco de horas é um exemplo de organização da jornada que pode depender da forma e do prazo de compensação adotados.
Convenção coletiva e acordo coletivo são iguais?
Não. A convenção normalmente envolve sindicatos das categorias profissional e econômica. O acordo coletivo é celebrado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas.
Acordo coletivo pode prevalecer sobre convenção coletiva?
Sim. A CLT estabelece a prevalência das condições previstas em acordo coletivo sobre aquelas da convenção coletiva.
Precisa haver uma vantagem específica para cada direito flexibilizado?
Não necessariamente. O Tema 1.046 não exige a explicitação de vantagem compensatória específica para cada limitação, preservados os direitos absolutamente indisponíveis.
Aposentado acidentado tem direito à estabilidade no emprego?
O empregado que sofre acidente de trabalho pode ter direito à estabilidade provisória de 12 meses, mas a aplicação dessa garantia aos trabalhadores que já estão aposentados é objeto de divergência na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A discussão envolve os requisitos previstos na legislação para a estabilidade acidentária e a impossibilidade de receber simultaneamente aposentadoria e benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente.
De acordo com o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e o art. 346 do Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999), a estabilidade é assegurada ao empregado que, após a cessação do benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente de trabalho, tem garantida a manutenção do contrato por, no mínimo, 12 meses.
Para a aplicação dessa garantia, o trabalhador deve ter permanecido afastado de suas atividades por mais de 15 dias e ter recebido o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente. A estabilidade independe do recebimento do auxílio-acidente.
Como funciona a estabilidade após acidente de trabalho
A estabilidade acidentária impede que o empregador encerre o contrato de trabalho durante o período de 12 meses previsto na legislação.
A garantia começa após o término do benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente e tem como objetivo assegurar a manutenção do vínculo empregatício durante esse período.
O empregado que estiver nessa condição não pode ser dispensado pela empresa durante a estabilidade. Segundo o conteúdo analisado, o contrato pode ser encerrado por iniciativa do próprio trabalhador, mediante pedido de demissão, ou em caso de demissão por justa causa.
O direito à estabilidade está relacionado ao afastamento superior a 15 dias e ao recebimento do benefício previdenciário decorrente do acidente.
Por que a situação do aposentado gera controvérsia
A discussão surge porque a legislação previdenciária não permite que aposentadoria e benefício por incapacidade temporária sejam recebidos simultaneamente. Essa regra está prevista no art. 124 da Lei nº 8.213/1991 e no art. 167 do Regulamento da Previdência Social.
Dessa forma, o trabalhador que já está aposentado não poderia receber o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente enquanto recebe aposentadoria. Isso gera uma dificuldade para o cumprimento de um dos requisitos tradicionalmente associados à estabilidade acidentária.
Uma corrente da doutrina e da jurisprudência entende, a partir dessa impossibilidade, que o aposentado acidentado não teria direito à estabilidade provisória. Esse posicionamento já foi adotado em decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), inclusive com fundamento na antiga Orientação Jurisprudencial nº 230 da SBDI-1.
A controvérsia, portanto, está relacionada à impossibilidade de concessão simultânea dos benefícios previdenciários e aos efeitos dessa regra sobre a garantia provisória de emprego.
Entendimento que reconhece a estabilidade do aposentado
Também existe entendimento no sentido de que o empregado aposentado que sofre acidente pode ter direito à estabilidade, mesmo sem receber o benefício por incapacidade temporária.
Essa corrente considera que o trabalhador pode preencher as condições materiais para a concessão do benefício: ser segurado da Previdência Social e permanecer incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias em razão do acidente.
Nesse entendimento, a ausência do benefício não decorreria de uma escolha do empregado, mas da própria legislação previdenciária, que impede o recebimento simultâneo da aposentadoria e do benefício por incapacidade temporária.
A interpretação favorável à estabilidade foi adotada em precedente histórico do TST de 2004 e posteriormente também apareceu em decisões de Tribunais Regionais do Trabalho. Há decisões que consideram que negar a garantia nessas circunstâncias poderia resultar em tratamento desigual em relação aos demais empregados que sofreram acidentes de trabalho.
O que considerar em caso de acidente
A aplicação da estabilidade ao empregado aposentado que sofre acidente de trabalho ainda não possui entendimento totalmente pacificado na doutrina e na jurisprudência trabalhistas.
A existência de posições divergentes faz com que a análise dependa das circunstâncias de cada situação, especialmente diante das regras previdenciárias relacionadas aos benefícios e dos requisitos da estabilidade acidentária.
Para empregadores e trabalhadores, a controvérsia exige atenção antes de uma decisão sobre o encerramento ou a manutenção do contrato de trabalho.
Em caso de conflito, a questão poderá ser submetida ao Poder Judiciário, responsável pela decisão final sobre a controvérsia. O empregado aposentado acidentado ou o empregador também pode buscar orientação junto ao sindicato da respectiva categoria profissional._
Direito à desconexão: empresa pode cobrar o empregado nas férias?
O direito à desconexão ganhou espaço nas discussões sobre os limites entre vida profissional e pessoal. Durante as férias, a relação entre descanso e eventuais contatos da empresa pode gerar dúvidas para trabalhadores e empregadores. Entenda o que deve ser considerado nesses casos.
STF forma maioria e suspende multas da NR-1 por 90 dias no país
O Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria para manter a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sobre fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
O julgamento ocorre no Plenário Virtual e analisa a liminar concedida pelo ministro André Mendonça, relator da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316, em junho deste ano.
A decisão tem alcance nacional e afeta empresas sujeitas às regras de segurança e saúde do trabalho.
O ponto mais importante para empregadores, departamentos pessoais e profissionais responsáveis por Saúde e Segurança do Trabalho (SST), entretanto, é que a NR-1 não foi suspensa.
As diretrizes relacionadas à identificação e ao gerenciamento dos riscos psicossociais continuam válidas. O que fica temporariamente afastado é a possibilidade de aplicação das sanções alcançadas pela decisão enquanto o tema passa por tentativa de conciliação no Supremo.
Entenda o que o STF decidiu
A discussão começou a partir de ação apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) contra dispositivos relacionados às alterações promovidas na NR-1.
Em 25 de junho, André Mendonça concedeu parcialmente a medida liminar e suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de dispositivos relacionados aos fatores de riscos psicossociais.
A suspensão alcança pontos relacionados:
à inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais;
à consideração desses fatores nas condições de trabalho;
à escolha das ferramentas e técnicas utilizadas para avaliação;
à documentação dos critérios adotados;
à análise da eficácia das medidas de prevenção.
A decisão foi submetida ao Plenário Virtual do STF, com julgamento previsto entre 7 e 18 de agosto de 2026. Agora, a formação de maioria confirma o entendimento adotado pelo relator.
Por que as multas foram suspensas?
Ao conceder a liminar, André Mendonça apontou preocupação com a falta de clareza suficiente sobre as condutas esperadas dos empregadores e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento.
Segundo o STF, essa situação pode dificultar que as empresas saibam previamente e de maneira objetiva quais comportamentos serão considerados adequados pelo poder público e quais poderão resultar em penalidades.
A controvérsia envolve especialmente a forma como os riscos psicossociais devem ser identificados, avaliados e documentados pelas organizações.
Em vez de simplesmente afastar definitivamente as exigências, o relator determinou que a discussão fosse encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.
O objetivo é permitir que representantes do poder público, empregadores e demais envolvidos busquem critérios mais objetivos para a aplicação das regras sem reduzir a proteção à saúde dos trabalhadores.
O que são riscos psicossociais?
As alterações da NR-1 ampliaram a atenção sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
São fatores relacionados à própria organização e às condições do trabalho que podem afetar a saúde do empregado.
Nesse contexto podem ser analisadas situações relacionadas, por exemplo, à organização das atividades, exigências excessivas, situações de assédio, conflitos, falta de apoio e outros elementos presentes no ambiente laboral, de acordo com a metodologia aplicável à avaliação dos riscos.
A mudança trouxe o tema da saúde mental de maneira mais direta para a gestão de SST das empresas.
Empresas não estão dispensadas de cumprir a NR-1
Esse é provavelmente o ponto que mais merece destaque.
A decisão do STF não concede às empresas 90 dias para ignorar as novas exigências.
Ao divulgar a liminar, o próprio Supremo esclareceu que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores.
Portanto, empresas devem continuar seus processos de identificação, avaliação e prevenção dos riscos relacionados ao ambiente de trabalho.
Na prática, o período de suspensão das sanções deve ser encarado como uma janela adicional para revisar procedimentos, documentar processos e acompanhar os critérios que poderão resultar da conciliação conduzida pelo STF.
Interromper completamente os trabalhos de adaptação pode representar risco, principalmente porque, terminado o período de suspensão, o processo voltará para nova análise do relator.
Penalidades já aplicadas também são alcançadas
A decisão de André Mendonça alcançou ainda determinadas sanções que já tenham sido aplicadas.
Segundo o STF, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, ficam suspensas eventuais sanções anteriormente impostas com fundamento nos dispositivos abrangidos pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Isso amplia o impacto da decisão para empresas que eventualmente já tenham sido atingidas por medidas administrativas fundamentadas especificamente nesses dispositivos.
Cada situação, entretanto, deve ser analisada conforme o fundamento da autuação ou penalidade aplicada.
Decisão vale para empresas de todo o país
Outro aspecto importante é o alcance da medida.
Embora a ADPF 1.316 tenha sido ajuizada pela Confenen, a decisão possui efeitos nacionais, não ficando limitada aos estabelecimentos de ensino representados pela entidade.
O processo ganhou ainda maior abrangência institucional.
As ADPFs 1.333 e 1.340, propostas respectivamente pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), passaram a tramitar conjuntamente com a ADPF 1.316.
O STF também admitiu a participação de diversas entidades como amici curiae, entre elas representantes empresariais e de trabalhadores.
MTE já havia adotado período educativo
A discussão judicial ocorre paralelamente ao cronograma adotado pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego para implementação das novas regras.
Quando as alterações relacionadas aos riscos psicossociais passaram a produzir efeitos, o governo já havia previsto um período inicial de atuação orientativa, sem aplicação imediata de penalidades.
A liminar do STF criou uma proteção judicial própria e determinou a abertura do processo de conciliação para discutir os pontos considerados pouco objetivos pelo relator.
Agora, com a formação de maioria no Supremo, essa suspensão ganha respaldo do colegiado.
O que RH, DP e empresas devem fazer durante os 90 dias?
A formação de maioria não deve ser interpretada como autorização para abandonar a adequação.
Empresas devem aproveitar o período para revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e verificar como os fatores psicossociais estão sendo tratados dentro das políticas de SST.
Também é recomendável manter documentação sobre as avaliações realizadas, critérios utilizados e medidas preventivas adotadas.
Para departamentos pessoais e profissionais contábeis que prestam suporte às empresas, será especialmente importante separar a obrigação de adequação da possibilidade temporária de punição.
São situações diferentes.
A norma continua produzindo efeitos sobre a gestão dos riscos, enquanto determinadas sanções ficam temporariamente suspensas.
STF busca acordo antes de decisão definitiva
A discussão ainda não termina com o referendo da liminar.
O objetivo da suspensão temporária é justamente criar espaço para uma solução consensual sobre os critérios utilizados na aplicação das novas exigências.
Depois do período destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá retornar ao ministro André Mendonça para nova análise.
Isso significa que o cenário regulatório ainda pode sofrer novos ajustes.
Para as empresas, portanto, a principal consequência prática da decisão é ganhar um período sem as sanções abrangidas pela medida, mas não uma dispensa das obrigações relacionadas à prevenção dos riscos psicossociais.
A orientação mais segura é utilizar os próximos meses para continuar a adaptação e acompanhar as negociações no Supremo, já que delas poderão surgir critérios mais objetivos sobre como as empresas deverão identificar, avaliar, documentar e prevenir esses riscos no ambiente de trabalho._
